Despedir uma trabalhadora grávida ou lactante em Portugal: regras e papel da CITE

Padre Miguel Ângelo Ferreira • May 26, 2026 08:22

1. É possível despedir uma trabalhadora grávida ou lactante em Portugal?

Em Portugal, o enquadramento legal prevê uma protecção específica para trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes, precisamente para evitar práticas discriminatórias ou decisões arbitrárias por parte da entidade empregadora. Nesse sentido, o artigo 63.º do Código do Trabalho estabelece uma presunção: o despedimento de uma trabalhadora que se encontre grávida, puérpera ou lactante considera-se, à partida, feito sem justa causa.

Na prática, isto significa que, para concretizar o despedimento, o empregador terá de demonstrar que existe justa causa, respeitar a tramitação legal aplicável e assegurar à trabalhadora a possibilidade de exercer o seu direito de defesa.

2. Quer isso dizer que há lugar a processo disciplinar?

Sim. Para que possa haver despedimento, a trabalhadora terá de ser abrangida por um processo disciplinar orientado para esse fim. Durante esse procedimento, a trabalhadora pode responder, impugnar os factos e apresentar a sua defesa, incluindo a indicação de testemunhas.

3. O empregador precisa de comunicar o despedimento à CITE?

Sim. No contexto do processo disciplinar, o empregador que pretenda despedir uma trabalhadora grávida, puérpera ou lactante tem de solicitar previamente um parecer à entidade competente em matéria de igualdade entre homens e mulheres - a Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE).

Para o efeito, a entidade empregadora envia à CITE uma cópia integral do processo disciplinar. Contudo, essa remessa apenas pode ocorrer depois de terem sido realizadas todas as diligências de prova que a trabalhadora tenha requerido na resposta à nota de culpa - ou seja, apenas após estar concluída a sua defesa. A partir desse momento, a CITE dispõe de 30 dias para emitir e comunicar o respectivo parecer.

4. E se a CITE emitir um parecer desfavorável?

O parecer da CITE tem natureza vinculativa. Assim, o despedimento só poderá avançar se existir uma decisão judicial que reconheça a justa causa. Para isso, o empregador deve intentar a acção judicial no prazo máximo de 30 dias contados da notificação do parecer negativo da CITE.